La conservación y la nueva atracción de talento al sector turístico, una de las claves de esta época post-Covid, fue tratada en esta ITB en un bloque especial del congreso sobre el futuro del trabajo en el sector turístico. Recordemos que con la pandemia muchos trabajadores de turismo y hostelería cambiaron de sector, tanto que se llegó a hablar de “la gran dimisión en turismo” (análogamente al fenómeno en EEUU).

Entorno laboral, vocación y nueva narrativa   

En el área de la ITB para escuelas de formación profesional hotelera Josef Jans, de la escuela suiza SHL de Luzern, apuntó de forma breve las tres claves en las que profundizaremos en este post: (1) Mejor entorno de trabajo adaptado al trabajador, poniendo a cada uno en el puesto adecuado; (2) La hospitalidad y la disposición al servicio es una actitud y exige vocación; (3) Enfocar lo positivo del trabajo en turismo y hostelería; es un trabajo atractivo con mucho futuro.

En este sentido, Sybille Reiss, Directora de Recursos Humanos del Grupo TUI («Chief People Officer»), participó en una mesa de debate sobre el futuro del trabajo y apuntó que «desde las empresas turísticas necesitamos una nueva narrativa sobre las profesiones que ofrecemos» (más abajo incluyo un ejemplo de TUI). La Directora de RRHH de TUI también destacó la necesidad del pago justo, de oportunidades de crecimiento y de flexibilidad laboral.  

«Wanted: se busca urgentemente personal»    

Otra mesa de debate con este titular moderada por el Prof. Harald Pechlaner (Univ. Ingoldstadt) reunió a tres ponentes muy destacados. El Prof. Heinz-Dieter Quack hizo de keynote speaker previo: «No es un problema del modelo de negocio en sí, pues en la hostelería trabajamos cuando otros están de vacaciones, esa es nuestra profesión. Si tenemos un problema con eso, entonces sí que hay un problema». Destacó algunos factores para entusiasmar a los jóvenes por el sector turístico:

1) Trato justo del personal y una campaña de imagen «trabajar en el turismo«.
2) El proceso se invierte: las empresas aplican por los empleados. Ello implica, por ejemplo, un cambio en la forma y contenido de las ofertas de trabajo y portales de valoración de empresas para crear más transparencia y facilitar mejoras a las empresas.
3) Implicación de la parte pública en los destinos (formación, política de viviendas,..).
4) Flexibilidad en el diseño de los puestos y tiempos de trabajo.
5) Fidelización y desarrollo del personal.

Los tres ponentes profundizaron en las temáticas. Destaco algunas intervenciones:

Dirk Binding (directivo en Cámara Comercio alemana): «Hay que entrar en los colegios e informar sobre cuáles son las condiciones reales en la industria, el qué ha cambiado. También hay que esforzarse por hacer más atractivos los trabajos con modelos de trabajo más flexibles.»

Otto Lindner (Asociación hotelera alemana): «Tenemos que cambiar la narrativa negativa sobre la hostelería: es cierto que trabajamos cuando otros tienen vacaciones, pero también libramos cuando otros trabajan.  Además, tenemos nuestro sistema de formación dual alemán, el cual no es fácilmente reproducible en otros sitios; a través de este sistema podemos atraer aprendices que luego se queden aquí como trabajadores».

Norbert Kunz (Gerente Federación alemana de Turismo): «A menudo el problema para atraer personal es encontrar una vivienda. Necesitamos soluciones más flexibles».

Veamos algunos casos concretos de éxito presentados en la ITB:

Casos de éxito  

Stephanie Berk, directora de Marketing del Deutsche Bahn (equivale al RENFE español), expuso varias herramientas de su política de personal. Destaco especialmente el enfoque a proporcionar soluciones individualizadas para situaciones o modos de vida (lifestyle) del trabajador, como muestran estos tres ejemplos:

(1) Elección de «más vacaciones o más sueldo«: el trabajador puede aumentar las vacaciones por encima de los días estipulados con días adicionales (no retribuidos)».
(2) Sabbaticals: el trabajador puede acumular días durante mucho tiempo para un «tiempo sabático» más prolongado.
(3) Aplicación «Mi tiempo & Mi cambio«: esta herramienta permite al trabajador agilizar cambios de turno con los compañeros ante imprevistos personales.  

Esta flexibilidad en la política de recursos humanos se puede apreciar también en el proceso de contratación, donde el trabajador expone sus preferencias de horas de trabajo diarias (es decir, la empresa se adapta al lifestyle individual). Además, también se contempla una mayor inclusión de la mujer en puestos directivos (objetivo: 30% hasta 2024) y formación profesional, así como amplias posibilidades de desarrollo interno. Durante el 2023 la Deutsche Bahn prevé contratar a 25.000 personas.

El Hotel Paulinen Hof está visto en Alemania como ejemplo en trato laboral justo. Su director, Christian Rex, expuso en la ITB como la digitalización de diversos procesos (aplicación para turnos de trabajo, posibilidad de teletrabajo, flexibilización de los horarios, etc.) fue uno de los pilares que los hizo más eficientes y contribuyó a la mejora cualitativa de los puestos de trabajo. “Con la digitalización hemos conseguido descargar a nuestro personal y ganar tiempo para nuestro verdadero cometido: ser anfitriones. Los procesos a digitalizar deben ser los adecuados, no todos los procesos son digitalizables”.

En el contexto de las vías de captación de personal joven se habló mucho en la ITB de la plataforma de entretenimiento Tik Tok, líder a nivel mundial entre los jóvenes, que también buscan allí trabajo. Michael Schumacher, de Travel&Mobility/Tik Tok, expuso algunas claves de la comunicación con la generación Z & Millennials. “El empleador tiene que adaptarse al formato de Tik Tok de vídeos cortos y un contenido ameno, divertido y auténtico, sin necesidad de hacer el payaso”.

Puso varios ejemplos, de los que destaco un vídeo de la empresa VW, donde se ve uno de sus modelos de coches desde atrás, se abre el maletero y dentro está su Consejero delegado que saluda y da la bienvenida a la empresa. “Para construir una marca de empleador en Tik Tok, aparte de los contenidos auténticos, hace falta una presencia continuada con transmisión de la cultura de empresa, de manera que se vaya ganando la confianza del usuario”.

Iniciativas de turoperadores

Dos ejemplos de iniciativas de la turoperación para captar personal:

Con la nueva fórmula “Let’s TUI it” el Grupo TUI puso en marcha una iniciativa en un momento en el que, como hemos visto, seducir a los trabajadores es uno de los principales retos de la industria turística (ver tourinews.es, 17.03). Una parte esencial del proyecto es crear una nueva narrativa sobre las profesiones turísticas, como nos comentaba (más arriba en el post) la Chief People Officer de TUI. Para ello, la plantilla ha creado un divertido vídeo (4:30 min) que muestra el día a día de varias profesiones que aglomera el grupo TUI, desde el ingeniero de los aviones TUI Fly, pasando por las guías en los destinos, un analista de datos en la central en Hannover, hasta un teletrabajador.

El vídeo es fenomenal y un ejemplo de cómo se puede trasladar a los jóvenes una imagen positiva de lo que es trabajar en turismo, en este caso desde el punto de vista del turoperador. Echo de menos más iniciativas parecidas por parte de los hoteleros y los hosteleros. 

Por otro lado, el turoperador suizo Hotelplan ha puesto en marcha su programa “workation”, que permite a sus empleados trabajar 30 días al año en remoto (teletrabajo) en alguno de los destinos en los que opera Hotelplan. Ello tiene como objetivo la captación y retención de personal, al generar “momentos positivos, muchas buenas ideas y más conexión con la empresa” (ver tourinews.es, 24.02.2023). Otros ejemplos son los turoperadores alemanes FTI, que permite teletrabajar 50 días al año en el extranjero europeo, y Schauinsland, que permite una variante del «workation», que contempla que los empleados pueden prolongar sus vacaciones en un destino para trabajar en remoto desde allí (touristik aktuell, 06.03.23).

Conclusiones para Canarias

Vemos que la mayoría de las propuestas son aplicables a Canarias, especialmente la necesidad de una narrativa mejorada acerca de las bondades de las profesiones turísticas (incluso ya en las escuelas), pues curiosamente durante la pandemia predominó una visión negativa de la profesión faltando por completo una narración sobre las ventajas de trabajar en el turismo, que son muchas.

Otra  cosa es el rediseño flexible de los puestos de trabajo, que obviamente tiene sus limitaciones (por ejemplo, no podrá suponer cambiar al modelo de teletrabajo a un camarero o recepcionista), pero sí se podrá aumentar el atractivo de algunos puestos de trabajo (por ejemplo, evitando en la medida de lo posible los turnos partidos u otros ejemplos de adaptación al lifestyle del trabajador, como hemos visto en la exposición de Stephanie Berk).

Y, obviamente, está el problema alojativo, muy acentuado en destinos insulares y estrechamente vinculado al boom del alquiler vacacional y la falta de viviendas de nueva construcción. Tal es el problema en algunas islas, que podemos ver hoteles que no abren todos sus puntos de venta por no tener suficiente personal, o compran casas para alojar personal y/o están rebajando las capacidades alojativas ofertadas para convertir habitaciones de clientes en habitaciones de personal. Vemos, por tanto, que la problemática de personal es un tema transversal que requiere una visión más amplia en la planificación.

De lo expuesto tan sólo difiere algo la necesidad que tiene Alemania de atraer a inmigrantes para cubrir las vacantes, mientras que en Canarias los trabajadores potenciales estarían en la masa parada, pero sin la formación o la actitud necesaria. Es decir, Alemania no tiene población suficiente para cubrir las vacantes, pero tiene una FP excelente, mientras en Canarias es justamente lo contrario. Ello vuelve a poner de relieve la necesaria mejora de  la formación profesional pública, donde no se han conseguido mejoras significativas desde que se pusiera en marcha en 2013 (hace diez años) el primer ciclo de FP «dual» en Canarias.

En el próximo post se trata el tema de la sostenibilidad, que no puede faltar en estas crónicas de la ITB 2023, incluyendo la estrategia medioambiental de Turquía y el laboratorio de turismo sostenible de Grecia.  

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Esta es la sexta parte de las crónicas de la ITB 2023:

1ª parte: Mercado alemán (I): El estudio del ADAC
2ª parte: Mercado alemán (II): Reiseanalyse 2023
3ª parte: Feria B2B, ¿qué ha cambiado?
4ª parte: Perspectivas económicas del IFO
5ª parte: Tendencias del turismo wellness
6ª parte: El futuro del trabajo en el sector turístico
7ª parte: Ecosistemas sostenibles de Turquía y Grecia
8ª parte: Falso overtourism y el rol de los gestores de destino

Noticias o artículos relacionados:
”Let’s TUI it, la nueva fórmula con la que TUI quiere atraer empleados”, en tourinews, 17.03.2023.
“Hotelplan presume del éxito de su programa de workation para motivar a sus empleados”, en tourinews.es, 24.02.2023.
«Fuga de 70.000 trabajadores en la hostelería», en hosteltur.com, 29.03.2023.
«Mit Recruiting «outside the box» die passenden Talente gewinnen», en horizont.net, 27.04.2023.

Posts relacionados en este blog:

”La necesidad de más dualidad en la FP canaria (2)”, noviembre 2019.
“…En Tenerife se oferta la formación de “Técnico de Hostelería” por FEDA  con cooperación del Cabildo de Tenerife, totalmente acorde al sistema dual alemán. Tanto es que la formación teórica es impartida casi en su totalidad en alemán y el alumno obtiene al finalizar el aprendizaje la titulación profesional alemana otorgada por la Cámara de Comercio alemana para España (AHK)…”

“¿Condenados a servir gin tonics?”, septiembre 2014.

“…Pocas profesiones como los puestos de trabajo hoteleros en contacto directo con el cliente (recepcionista, camarera de pisos, etc.) están por naturaleza provistas de un alto potencial de satisfacción tan sólo ya por la recepción de feedback instantáneo y “en vivo” del trabajo realizado, lo cual les da un alto potencial de motivación intrínseca (=relacionada con el mismo trabajo) y, con ello, un valor especial y único..”

Reportajes TV relacionadas:

”Se busca personal”, Fuera de Plano, TV Canaria, 14.07.2022 (minuto 12:00 hasta minuto 24:50 del programa).